In den meisten gewinnorientierten Unternehmen, die im Gegensatz zu Non-Profit-Organisationen die Erzielung eines möglichst hohen Jahresergebnisses für ihre Gesellschafter oder Anteilseigner anstreben, stellen Bonuszahlungen für Manager wichtige Instrumente der Personalführung dar: meist im Rahmen von Zielerreichungssystemen sollen einmal jährlich gewährte, variable Sonderzahlungen Leistungsanreize schaffen. Dabei werden üblicherweise vor oder zu Beginn eines Geschäftsjahres Ziele mit dem Manager vereinbart, die dieser innerhalb des nächsten Jahres erreichen soll. Diese Ziele sind in der Regel in Form von finanziellen Größen definiert wie zum Beispiel die Erreichung eines bestimmten Umsatzes, die Erzielung eines festgelegten Ergebnisniveaus oder auch die Durchsetzung von Kostensenkungsmaßnahmen in einer definierter Höhe. Darüber hinaus können auch „weiche“ Ziele berücksichtigt werden, wie beispielsweise die erfolgreiche Einführung eines neuen Computerprogramms oder auch die signifikante Steigerung der Kundenzufriedenheit; diese nicht-monetären Ziele spielen jedoch eine eher untergeordnete Rolle. Nach Ablauf des Geschäftsjahres wird geprüft, in welchem Umfang die vereinbarten Ziele erreicht wurden und anschließend eine Sonderzahlung, die dem Zielerreichungsgrad entspricht, veranlasst.

Vorteile von Bonuszahlungen

Bonuszahlungen in oben beschriebenen Personalführungssystemen besitzen verschiedene Vorteile:
Sie schaffen Transparenz bezüglich der Erwartungen an den Manager. Die Chance, das Jahreseinkommen durch das Verdienen einer Sonderzahlung deutlich zu steigern, wirkt sich positiv auf dessen Motivation aus. Anteilseigner können die Leistung ihrer Manager überprüfen und ihren erfolgreichen Führungskräften durch einen Bonus oder eine unternehmerische Erfolgsbeteiligung ihre Wertschätzung für eben jene erbrachte Leistung zeigen. Nicht zu unterschätzen sind die positiven Effekte durch die für ein transparentes Zielerreichungssystem erforderliche Kommunikation: mindestens einmal jährlich müssen die Realisierung der Ziele im letzten Geschäftsjahr und neue Ziele für die Zukunft besprochen werden.

Bonuszahlungen in Non-Profit-Organisationen

Auch in Non-Profit-Organisationen kann die Vereinbarung von Bonuszahlungen sinnvoll sein:
Transparenz bei der Vereinbarung von Zielen der Organisation und der Bewertung der Leistung der Manager sowie Motivation durch Leistungsanreize sind auch für Non-Profit-Organisationen wichtige Bestandteile der Führungskultur.
Die zu vereinbarenden Ziele werden sich jedoch grundsätzlich von denen gewinnorientierter Unternehmen unterscheiden: Größen wie Jahresüberschuss oder Umsatzrendite kommen nicht in Frage, da definitionsgemäß kein Profit erzielt werden soll. Denkbar wäre allenfalls, bei gemeinnützigen und wohltätigen Organisationen die Realisierung eines bestimmten Niveaus an Einnahmen aus Spenden, Zuwendungen und Mitgliedsbeiträgen oder auch an Kosteneinsparungen anzustreben.
Wesentlich größeres Gewicht sollten „weiche“ Ziele haben, dies könnten beispielsweise die erfolgreiche Durchführung bestimmter Projekte, die Erhöhung der positiven Wahrnehmung der Non-Profit-Organisation in der Öffentlichkeit oder auch die Erschließung neuer Betätigungsfelder sein.
Bei der Höhe der vereinbarten Gratifikationen für das Management sollte in Non-Profit-Organisationen unbedingt Augenmaß gewahrt werden: Bonuszahlungen, die zwei Monatsgehälter übersteigen, dürften vor den Mitgliedern der Organisation schwer zu rechtfertigen sein. In diesem Zusammenhang ist grundsätzlich zu empfehlen, Konsens unter den Mitgliedern über Bonuszahlungen herzustellen, bevor diese ausgelobt werden.
Denkbar ist auch statt oder in Ergänzung zu Sonderzahlungen in Geldform andere Vergünstigungen zu vereinbaren: dies können beispielsweise Weiterbildungsmaßnahmen, Dienstwagen, Reisen oder auch die Teilnahme an Kongressen sein.

Fazit

Bonuszahlungen können durchaus auch in Non-Profit-Organisationen effektiv eingesetzt werden, wenn auf die Besonderheiten dieser Organisationsform Rücksicht genommen wird.